Kurumsallaş'ma'dan Kurumsallaşma - 2

1) Biçimselleşme

Firma içi faaliyetlerin ve ilişkilerin, yazılı olarak tarif edilmesi ve bunların kural haline dönüştürülmesi.

2) Profesyonelleşme

Eğitimli, deneyimli, yetenekli profesyonel yönetim kadrosu oluşturma ve firmayı profesyonelce yönetme.

3) Güçlü Bir Kültüre Sahip Olma

Firmanın kurum kültürünün, tüm firma çalışanları tarafından tam olarak kabullenilmiş olması ve çalışanların

buna göre hareket etmesi.

4) Çevreye Uyum Sağlama 

Firmanın, kamu kurumları, meslek kuruluşları, ortaklar, müşteriler gibi pay ve menfaat sahiplerinden gelen kurumsallaşma beklentilerine ve değişimlere uyum sağlaması.

5) Sosyal Sorumlulukları Yerine Getirme

Firmanın, ticari çıkarlarının ötesinde toplum yararı için de faaliyetlerde bulunması.

6) Şeffaf Ve Hesap Verebilir Olma

Firmanın faaliyetleri ile ilgili pay ve menfaat sahiplerine karşı açıklayıcı (saydam veya şeffaf) olması ve her türlü faaliyetin hesabının kolayca verilebilmesi.

7) Biçimsel Yapıya Uyum Sağlama 

Tarif edilmiş prosedür ve kurallara göre hareket etme ve aynı olaylar karşısında benzer tepkiler verme

Profesyonelleşmenin Türk Dil Kurumu’na göre anlamı uzmanlaşmaktır ve bir şirket içerisindeki işlerin o konuda uzman olan kişiler tarafından yerine getirilmesi anlayışına dayanmaktadır.

Uzmanlaşma üç alanda olabilmektedir. Bu bakış açısıyla kurumsal bir şirkette profesyonel çalışan, teknik bilgi, insan ilişkileri ve kişisel yetkinlik bakımından değerlendirilir.

Teknik bilgi alanında uzmanlaşma; eğitim ve deneyim ile gelişen bir olgudur. Kişi, belirli bir alanda hem eğitim alarak hem de deneyip yanılarak kendini geliştirebilir. Deneyip yanılma hata oranını artırdığı için pahalı bir öğrenme yöntemidir. Eğitim ise bir işi kısa sürede hayata geçirmeyi sağlamaktadır. Bu noktada teknik bilgi alanında uzmanlaşmanın iki yönlü oluştuğunu, eğitim ve deneyimin birbirlerinden beslendiğini söyleyebiliriz.

İnsan ilişkilerinde uzmanlaşma sadece eğitim ile değil karakter ile de ilişkilidir. Ama karşı tarafın psikolojisini anlayıp, iletişim kurabilmek için eğitimin önemi yadsınamaz. Önyargılı ya da içine kapanık birisi ile iletişim kurmak yüksek insan ilişkisi ve beceriyi beraberinde getirir.

Kişisel yetkinlikler sektör ve işin pozisyonuna göre değişiklik arz edebilir. Önemli olan şirketin beklediği yetkinliğe sahip olabilmektir. Eğer şirketin beklediği yetkinlik ile kişisel yetkinlikler tam olarak örtüşmüyor ise iyi bir kişisel gelişim eğitimine başvurmak faydalı olacaktır.

Profesyonelleşmek hem uygulama pratiğine sahip olmak hem de eğitimli olmak demektir. Fakat tek başına üniversitelerden mezun olmak, yabancı dil bilmek yeterli olmayacak, kişisel yetkinlikler ile uyum sağlanmadığında bir anlam ifade etmeyecektir. Tek başına işin uygulamasını bilmek (alaylı olmak) profesyonelleşme demek değildir.

Profesyonelleşmek için yukarıda detaylandırılan yetkinlikler, genel olarak belirtilmiş yetkinliklerdir. Bunlara ilave olarak alt etkinlikler de profesyonelleşme düzeyini belirleyebilir. Örnek vermek gerekirse, çözüm odaklı olmak, yaratıcı fikirlere sahip olabilmek ve yenilikçi davranabilmek, yürüttüğü işlerde hizmet kalitesinden ödün vermemek ve çalıştığı kişilere de kaliteyi yansıtabilmek...

Öte yandan kurumsal bir şirkette yöneticilere profesyonelleşme bağlamında bazı genel sorumluluklar düşmektedir. Bunları şu şekilde sıralamak mümkün:

Davranışları gözlemleyin.

a)   Çalışanlarınızın psikolojilerini sürekli ve daha sık takip edin.

b)   İletişiminizi güçlendirin.

c)   Y kuşağı ve X kuşağı çalışanlarınızı yönetin.

d)   Yöneticilik tarzınızı gözden geçirin.

e)   İletişimsel olarak çok sorun yaşadığınız personel varsa onunla mutlaka iş dışında    bir ortamda konuşmayı deneyin.

f)   Yanlış dinleme yapmayın.

g)   Beden dilini iyi kullanın.

h)   Empati kurun ve uygulayın.

i)    İkna becerinizi güçlendirin.

j)    Performansı bilgi, beceri ve yetkinlik olarak ayrı değerlendirin.

k)   Ödülden ceza yöntemini uygulamayı deneyin.

l)    Takdir ve uyarılarınızı anında ve doğru yapın.

m)   Kıdemli ekip arkadaşlarınızı adaleti bozacak şekilde kayırmayın.

n)   Ekibinizde gündemli, kısa ve karar çıkarılan toplantılar yapın.

o)   Esnek ve kişiye özel motivasyon yöntemlerini hayata geçirin.

p)   Üstlerinizin sizden beklentilerini çok iyi anlamaya çalışın

q)   Üstlerinize özet ve rakamlarla desteklenmiş faaliyet raporları verin.

r)    Çalıştığınız işletmeyi temsil ettiğinizi düşünerek hareket edin.

s)    Üstlerinize bir sorun getirirken çözüm önerilerinizle gidin.

t)    Edindiğiniz bilgileri hayata geçirdiğinizi personelinize ve üstlerinize abartmadan bir geri bildirim olarak anlatın.

u)   Bir yönetici olduğunuzu unutmayın. Bunun için kendinizi sürekli geliştirin.

v)    Altınızdaki kadroyu geliştirin ve eğitin..

Kurumsal yönetim, bir şirketin idare ve kontrol edilmesine etki eden süreçler, gelenekler, politikalar, kanunlar ve kurallar toplamıdır. Kurumsal yönetim aynı zamanda paydaşlar arasındaki ilişkileri ve yönetilen kurumun hedeflerini kapsar. Bu paydaşların başında pay sahipleri, yöneticiler ve yönetim kurulları gelir. Diğer paydaşlar ise çalışanlar, tedarikçiler, müşteriler, bankalar, kamu düzenleyicileri, çevre ve toplum olarak sıralanabilir.

Kurumsal yönetim çok yönlü bir konudur. Kurumsal yönetimin önemli bir bölümü hesap verebilme, temsili görev ve denetleme ve kontrol mekanizmaları oluşturur. Bu anlamda herhangi bir kurumsal yönetim sisteminde yer alan bireyler, o sistemin çıkarları ve iyiliği için belirlenen kurallara uymak durumundadır.

Kurumsal yönetim sistemini oluşturan ögeler;

1. İyi kurumsal davranışın ilke ve kuralları
2. Kurumsal yönetimi düzenleyen ve denetleyen kurumlar
3. Hukuki yapı
4. Yönetim kurulu gibi üst kurullardır.

İyi kurumsal yönetim prensiplerinin en önemli unsurları dürüstlük, güven, doğruluk, açıklık, performansa odaklanma, sorumluluk, hesap verebilme ve şirkete bağlılıktır. Önemli olan, üst kurul üyeleri ve yönetimin, kurumsal katılımcıların değerlerini buluşturmak için nasıl bir kurumsal yönetim modeli geliştirecekleri ve bu modelin etkinliğini düzenli olarak nasıl değerlendirecekleridir.

Kurumsal yönetimin genel kabul görmüş ilkeleri şunlardır;

1. Pay sahiplerinin hakları ve eşitliğinin sağlanması
2. Diğer paydaşların menfaatleri
3. Doğruluk ve etik davranış
4. Kamunun aydınlatılması ve şeffaflık

Kurumsal bir şirket olabilmenin önemli taşlarından biri stratejidir. Strateji bir plandır. Çünkü stratejide esas olan, arzuladığımız ve istediğimiz sonuçlara ulaşmaktır. Stratejiler aynen planlarda olduğu gibi, belirli bilgilere sahip olarak ya da bilgilerin son derece yetersiz olduğu ileri derecede belirsizlik altında yapılır. Stratejide de işletme ve onun içinde yaşadığı çevre dikkate alınır. Ne var ki, strateji plandan daha dinamiktir ve işletmenin ulaşmak istediği sonuçları etkileyebilecek rakip veya rakiplerin olası faaliyetlerinin de göz önüne alınmasını gerektirir. Yani strateji belirlenirken yapılan analizin içine olası rakip veya rakipler ile bu rakiplerin bizim ulaşmak istediğimiz sonuçları etkileyebilecek olası faaliyetleri dâhil edilmiştir. Kısaca strateji; rakiplerin faaliyetlerini de inceleyerek, amaçlara varmak için belirlenmiş, nihai sonuca odaklı, uzun dönemli, dinamik kararlar topluluğu olarak tanımlanabilir.

İşletmeler de amaçlarına ulaşmak için bulundukları sektörde rakiplerinin faaliyetlerini izlemek, yapılmış veya yapılabilecek olası rakip faaliyetleri dikkate almak zorundadır. Pazarlama stratejileri, yatırım stratejileri, üretim stratejileri hep rakiplerin olası faaliyet ve kararları da dikkate alınarak hazırlandığından birer stratejidir.

“Stratejik yönetim, uzun dönemde işletmenin yaşamını sürdürmesi ve rekabet üstünlüğü sağlamasını amaçlayan bir yönetim”dir. Stratejiler de uzun döneme ve arzulanan nihai sonuçlara yöneliktir. Ancak bu uzun dönem,  farklı işletmelere, sektörlere ve tahmin yapabilme süresine göre değişir.

İşletmeler sahip oldukları yetenekleri rakipleri ile karşılaştırarak değerlendirirler. Rakiplerine göre sahip oldukları farklı yetenekler, her zaman kendilerine rekabet avantajı sağlamaktadır. Faaliyet gösterdikleri sektördeki diğer rakipleriyle eşdeğer yeteneklere sahip olan işletmeler rekabet üstünlüğü sağlayamazlar. Farklılaşmak yerine sıradanlaşmaya doğru gitmektedirler. Bu tip işletmeler fark yaratamazlar fakat hayatta kalmaya devam edebilmektedirler. Yetenekleri rakiplerine göre eksik/zayıf olan işletmelerin strateji üretmeleri ve bu stratejinin başarılı olabilme şansı ne yazık ki zayıftır. Bu tip işletmelerin belirleyecekleri stratejiler genellikle başarılı sonuçlar vermeyecektir. Bu nedenle işletmeler rekabet üstünlüğü yaratacak ve kendilerini başarıya ulaştıracak işletme yeteneklerini geliştirmek durumundadırlar.

İşletmelerin yeteneklerini geliştirmede iki önemli yöntemden söz edilebilir ki bunların birincisi yeniden yapılanmak, süreçlerini yeniden inşa etmek, ikincisi ise kıyaslama/benchmarking yapabilmektir. İşletme için kesinlikle geliştirilemeyen veya geliştirilmesi yüksek maliyetli olan yetenekler ise outsourcing yöntemi ile konularında uzmanlaşmış işletmelerden sağlanabilir.

Böylece işletmeler sahip oldukları yetenekleri tasarladıkları stratejilerin başarısı için en etkili biçimde kullanırlarken, geliştiremedikleri yetileri için de dışarıdan hizmet alarak eksikliklerini kapatabilmektedirler.

İşletme yönetici ve çalışanlarının, işletmenin amaçlarını gerçekleştirmek için işlerini yaparken, yol gösteren, tüm çalışanların benimsediği ve kabul ettiği iş yapış şekillerini tanımlayan inançlar ve kurallar sistemi o işletmenin paylaşılan değerleri yani kurum kültürü olarak tanımlanabilir. Bu noktada işletmelerin genel yapıları bu paylaşılan değerlerin etkinliğini etkilemektedir.

                               

Kurum kültürü her işletme için farklılıklara sahip olarak bir işletmeyi diğerlerinden ayıran en önemli noktalardan birini oluşturmaktadır. Dolayısıyla kurum kültürü olarak tanımladığımız paylaşılan değerler, işletmenin sahip olduğu özelliklere göre farklılaşmaktadır. Kurum kültürü işletme ortaklarının, çalışanların, yaşanılan bölgenin ve değer yargılarının etkisiyle oluşmakta ve bunlara paralel olarak gelişmektedir. Kurumsal kültürü işletmede yerleşmiş temel değerler ve davranış biçimleri olarak tanımladığımızda, işletmelerin paylaşılan değerlerini yani kurumsal kültürlerini işletmelerin sahip oldukları değerler etrafında konumlandığını söylemek yanlış olmaz.

İşletmelerin stratejik başarıları ve rekabetçi yapıları ile kurumsal kültürleri arasında bir ilişki bulunmaktadır. Buna göre şu alanlarda işletmelerin sahip oldukları doğru kültürler, işletmelerin kurumsal başarılarına yardımcı olmaktadır. Bunlar;

• dinamizm ve uygulayıcı hareketlere hazır olmak
• müşterilere olan yakınlık(ilişkiler)
• yaratıcılık ve girişimcilik
• sahip olunan kaynakların verimli kullanımı
• denetim ve değer odaklılık
• sahip olunan deneyimler ışığında işleri yapmak
• karmaşık olmayan bir organizasyon yapısı
• elastik bir organizasyonel yapı

Bütün bunlar kurumun paylaşılan değerleri bütünü olarak tanımladığımız kurumsal kültür ile belirlenen stratejinin ilişkisini anlatmaya yetmektedir. İşletme için tanımlanan stratejinin özellikleri, hedefler ve uygulama şekilleri kurumsal kültürün ögeleriyle paralellik göstermelidir ki strateji başarılı olabilsin, şirkete uygun olabilsin.

Kurumsal şirketlerde kurum içi iletişimin önemi son derece büyüktür. Kurumsal şirketlerin hiyerarşik yapısı içerisinde organizasyonel, yönetsel ve operasyonel bilgi ve veri akışının sağlıklı bir şekilde tasarlanması ve doğru bir şekilde işletilmesi gereklidir. Günümüzde şirketler bilgiyle yönetilmektedir. Dolayısıyla kurumsal yapılarda bilginin önemi çok büyüktür. Sağlıklı bilgi yoksa sağlıklı bir yönetim de yoktur.

Kurumsal şirketlerde bilgi ve verinin nereden nereye doğru akacağını belirleyen bir bilgi akış sistematiğinin oluşturulması faydalı bir tercih olacaktır. Bilgi ve verinin nasıl ve hangi platformda şirket içi birimlerle paylaşılacağı da yine tasarlanmış olmalıdır. Bilgi ve verinin şirket içi birim ve pozisyonlarla ilk ağızdan ve doğru bir şekilde paylaşılması için şirketin ihtiyaçlarına göre doğru bir şekilde tasarlanmış olan bir toplantı yapısı ve  sağlıklı işletilen bir toplantı trafiğinin olması gerekmektedir. Bu öneme binaen şirket içi toplantıların yapılması ve yönetilmesi de son derece önemlidir. Doğru yönetilmeyen bir toplantı fayda sağlamaktan ziyade şirket kaynaklarının boşa harcanmasına neden olacaktır.

Şirketlerin sektörde güçlü ve zayıf yönlerini görmek,  müşteri ve çalışan nezdinde olumlu ve olumsuz algısını test etmek amacıyla şirketle ilgili birçok bileşene bakılmaktadır. Bunlar genellikle şirketin markası, logosu, ürün ve hizmet kalitesi, servis/bakım çalışmaları, çalışan davranışları gibi müşteri ve çalışanlar nezdinde şirketle ilgili bir algı uyandıran etkenlerdir. Kurumsal itibar kavramı ise tüm bu etkenleri ayrı ayrı irdelemek yerine bir bütün olarak ele alınması gerektiğini varsaymaktadır. Çünkü kişilerin algısında meydana gelen şirket ile ilgili düşünceler tüm bu etkenlerin bir veya birkaçının bir arada akıl süzgecinden geçirilmesi ile meydana gelmektedir.

Kurumsal itibar kavramı, şirketin çalışanlarının, müşterilerinin, yatırımcıların ve toplumun genelinin şirketin ismine ilişkin oluşturdukları iyi veya kötü, zayıf veya güçlü gibi net duygusal tepkilerini ifade etmektedir. Kurumsal itibar paydaşların şirketin geçmiş davranışlarından hareketle gelecekteki davranışlarına ilişkin projeksiyonlar yapmadır. Dolayısıyla itibar şirketin paydaşlarının gözündeki değerinin göstergesidir.

Kurumsal itibara yönelik farklı tanımlamalara bakıldığında, şirketin paydaşlarının algılamalarının itibarı yaratan asıl faktör olduğu görülmektedir. Kurumsal itibarın oluşmasında bu denli önemli olan paydaş kavramı ise, bir şirketin bütün faaliyetlerinden, doğrudan veya dolaylı olarak etkilenen; aynı zamanda şirket üzerinde doğrudan veya dolaylı bir etkiye sahip kişi ve organizasyonlar olarak ifade edilmektedir. Burada önemli olan kurumun kendisini nasıl gördüğü değil; paydaşlarının şirketi nasıl algıladığıdır. Yani algılamalar bazen gerçekliğin önüne geçebilmektedir. Shakespeare’in aynı doğrultudaki, “Aslında hiç bir şey iyi veya kötü değildir. Her şey bizim onlar hakkında düşündüğümüze bağlıdır” sözü, algının ne kadar önemli olduğunun göstergesidir.

Kurumsal itibar yönetimi konusunda, şirketlerin yapacakları iki eylem bulunmaktadır. Ya pasif durumda kalıp, diğerlerinin kendileri hakkında düşüncelerinin oluşmasını bekleyip, gözlemlemek ya da en önemli varlıklarından biri olan itibarlarını, güçlendirip, yönetmeye çalışmak. Günümüz rekabet koşullarında, şirketlerin faaliyetlerini sürdürebilmek için yapmaları gereken eylem, ikinci davranış biçimidir. Ancak şirketlerin, itibarını güçlendirebilmeleri ve yönetebilmeleri için şirketteki tüm çalışanların konunun önemini, kendilerine sağlayacağı faydaları anlamaları ve şirketin itibarına sahip çıkmaları gerekmektedir.

Şirketlerin itibarlarını, etkin bir biçimde yönetebilmeleri için, bir yandan paydaşları ile olan ilişkilerini yönetecek programlar oluşturmaları, diğer yandan itibar profillerini tespit etmeleri, rakiplerine göre, göreceli itibar algılarını ölçümlemeleri ve denetlemeleri gerekmektedir. Bu bağlamda yapılandırılacak itibar yönetimi süreci, 3 ana aşamadan oluşmaktadır. İlk aşamada şirketler mevcut kurumsal kimlik, imaj ve itibarlarını teşhis etmeli, başka bir anlatımla mevcut paydaşlarının gözündeki itibar algılarını ortaya koymalıdırlar. Daha sonra stratejik analiz yaparak, işletme için arzulanan gelecek itibar değerini, rakip işletmelerin durumlarını göz önünde bulundurarak belirlemelidirler. Son aşama ise, bahsi geçen karşılaştırma sürecinde, belirlenecek olası farklılıkları dikkate alarak, arzu edilen itibar değerine ulaşmak için, kimlik programları ve faaliyetlerin belirleyerek, yürürlüğe geçirilmek ve sonuçları kontrol ederek, denetlenmesini sağlamaktır.

Kurumsal yapılarda her türlü sürecin izlenebilirliği şirket içi denetim için gereklidir. Şirket içi süreçlerin izlenebilir olması, şirket çalışanlarının hiyerarşik yapı içerisinde tanımlanmış olan yönetsel katmanlara göre denetim (hesap sorulması) mekanizmasının işlemesine; buna bağlı olarak geri bildirim (hesap verme) mekanizmasının da işletilmesine olanak sağlamaktadır. Bu nedenle kurumsal şirket yapılarında izlenebilirlik kavramı söz konusu şirketin kurumsallık düzeyiyle doğrudan ilişkilidir.

Şirketin kurumsallık yapısının güçlenmesi, kurumsallık düzeyinin artırılması şirket içi izlenebilirliğin geliştirilmesiyle ve sağlıklı işletilmesiyle doğrudan ilişkilidir.

Sürdürülebilirlik kavramı ise; daimi olma yeteneği olarak adlandırılabilir.

Sürdürülebilirlik kelime anlamı olarak; çeşitlilik ve üretkenliğin devamlılığı sağlanırken, daimi olabilme yeteneğini korumak olarak tanımlanır. Bir şeyi sürdürebilmek için o şeyi korumak ve ona değer vermek gerekir. Bir şeyin sürdürülebilir olması demek o şeyin belirli bir yaşam döngüsü içerisinde devam etmiş olmasını gerektirmektedir. Bu yıllarca süren bir devamlılığın yanı sıra hedeflere ve amaçlara ulaşmada da doğru yolların ve kaynakların kullanılması demektir. Bu süreçte tüm yaşam döngüsü bir bütün olarak düşünülmelidir.

Kurumsal şirketlerin sürdürülebilir olması için kurumsal risk haritalaması çalışmalarını yapması gerekmektedir. Kurumsal risk haritası şirketin karşılaşması muhtemel olan ve kendi içinde sınıflandırılmış olan risklerinin bir mantık kapsamında tasnif edilmesi olarak tanımlanabilmektedir.

Risk, zarar veya kayıp durumuna yol açabilecek bir olayın ortaya çıkma olasılığı anlamına gelir. Tehlike ile eş anlamlı ve ileride ortaya çıkması beklenen ama meydana gelip gelmeyeceği kesin olarak bilinmeyen olaylar için kullanılır. Gelecek belirsizlik ifade ettiği için risk, gelecek ile ilgili bir kavramdır.
Dolayısıyla risk de belirsizlik hallerinde ortaya çıkan ve tehlikenin ciddiyetine verilen isimdir. Tehlike ise, kurum ya da insanların yaralanması, hastalanması, zarar görmesi veya bunların bileşimi olabilecek zarar potansiyeli olan bir durumu ifade eder.

Riski bir belirsizlik hali olarak tanımlarken, her belirsiz durumun risk olarak nitelendirilemeyeceğini de ifade etmek gerekir.  Buradaki ayrım, belirsizliklerin hedefe ulaşırken izlenecek yolda tehlike ile etkileşim düzeyidir. Bir başka deyişle risk, bir kişinin, bir proje veya şirketin, hedeflerine ulaşma sürecindeki  belirsizliklerin, tanımlanması, analiz

edilmesi ve etkilerinin değerlendirilmesidir. Sonuçta kârın ve planların oluşturulması da riskin yönetilmesi demektir. Başka bir yaklaşımla riski kaybetme olasılığı olarak da tanımladığımızda farklı risk çeşitleri karşımıza çıkacaktır. Piyasa riski, kredi riski, çevre riski, itibar riski, operasyonel risk, meslek hastalıkları riski olabildiği gibi, canlılara ve çevreye zarar yönünde tanımlanacak riskler de olabilir.

Riskler tamamen yok edilebilir mi? diye sorduğumuzda karşımıza çıkan tablo, ne yazık ki bunun pek mümkün görünmediği şeklindedir. Ancak riskler azaltılabilir ya da kontrol altına alınabilir. Bunun da risk yönetimi ile mümkün olabileceği açıktır. Risk yönetimi, risk analizi ve risk değerlendirme; gerekli önlemlerin önceden alınarak tehlikenin ortadan kaldırılabilmesi için yapılmaktadır.

Kurumsal yapılarda doküman yönetimi de kurumsal şirketlerde, şirketin yazılı hafızasının oluşturulması ve oluşturulan yazılı hafızanın geleceğe aktarılması için önemlidir. Bu açıdan bakıldığında doküman yönetimi mantalitesinin oluşturulması kaçınılmazdır. 

Bu kapsamda şirketlerdeki dokümanları şöyle sıralayabiliriz;

Prosedürler

Sistem dâhilinde uygulanan ya da uygulanacak faaliyetlerin nerede, ne zaman ve kim(ler) tarafından gerçekleştirileceğini anlatan kılavuz niteliğindeki dokümanlardır.

Talimatlar:

Prosedürde belirtilen faaliyetlerin detaylı olarak nasıl yapılacağını açıklayan dokümanlardır.

Süreçler (proses):

Herhangi bir ürünün ya da hizmetin son haline ulaşması için geçirilen aşamaları gösteren dokümanlardır.

Kurumsal bir şirkette liderin önemini yadsıyamayız. Yönetici bir anlamda, “başkaları aracılığıyla iş yapmaya çalışan kişidir” diyebiliriz.  Çünkü bir yöneticinin sergileyeceği performans, kendisine bağlı çalışanların sergileyecekleri toplam performans ile doğru orantılıdır.  O nedenle bir yönetici, her işi kendisi bizatihi yapamayacağı için kendisine bağlı çalışanların motivasyonunu ve performanslarını yüksek şekilde yönlendirmesi gerekir.

İş yaşamı açısından liderlik ve yöneticilik kavramları, aralarında temel farklar olmasına rağmen birbirini tamamlayan kavramlardır. Kendisini lider olarak tanımlayan kişi kaçınılmaz olarak yönetim biliminden yararlanmak zorundadır. Yönetici olduğunu düşünen de hedeflerine ulaşabilmek için liderlik yetkinliklerinin hiç olmazsa bazılarını sergilemek durumundadır.

Liderlik, genelde vizyon, misyon, motivasyon, takım ruhu sağlama, koordinasyonu sağlama gibi soyut özellikleri kapsadığı için, yöneticiliğe göre eğitimle kazanılması ve ulaşılması daha zor gibi gözükür. Bu nedenle aklımıza “Lider doğulur mu, olunur mu?” sorusu gelebilir. Her ikisi de doğrudur.  

Eğer ülkeyi yönetmek, Dünya şirketini yönetmek gibi bir iddia varsa bu noktada doğuştan bazı liderlik yetkinliklerinin olması gerekir. Lakin genel olarak liderlik zordur, ama öğrenilebilir.

İlk adım iyi bir yönetici olmaktır. Lider olmak için de güçlü kadroları cezp edebilmek, onlara belli heyecanları aşılayabilmek, olağan güdülerinin ötesinde onları motive etmek ve ek bir enerji yaratabilmek, emredilenin veya beklenenin ötesinde sonuçlar elde edebilmek gerekir. Lider; yön veren, heyecan uyandıran, motive eden, ekibini doğru yerde konumlandıran, yeteneklerini en iyi şekilde kullanmalarını sağlayan kişidir. Bu bakış açısıyla baktığımızda insanların lidere neden ihtiyaç duyduğu görülebilir.

Çalışanlar, kurumsal bir şirkete ve bu şirkette lidere aşağıdaki nedenlerden dolayı ihtiyaç duyarlar:

• Kendisini güvende hissetmek,

• Yeni şeyler öğrenmek,

• Yetenekleri sergileyebilecek imkânlar bulabilmek,

• Başarıları karşısında takdir görebilmek,

• Adaletli bir çalışma ortamı elde edebilmek,

• Yaptığı işten gurur duymak,

• Hak ettiğini alabileceğine inanmak,

• İşin haricinde insanca değer görebilmek,

• Hak ettiğinde terfi edebilmek,

• Saygı ve saygınlık görebilmek,

• Geliştikçe ve geliştirdikçe daha fazla kazanabilmek,

gibi gerekçelerden dolayı bir lidere ihtiyaç duyarlar.